Prendo spunto da un commento su LinkedIn rispetto ad una domanda molto pertinente: come si può cambiare il modo di accogliere in azienda le differenze, favorendo l’inclusione?
Per far sì che la teoria diventi pratica, e si possa davvero lavorare per un’inclusione vera e profonda, bisogna mettere al centro la differenza come valore. Bateson parla dell’importanza di valorizzare la differenza come competenza. Come potrebbe essere in un futuro un’azienda che vede nella differenza i propri punti di forza?
Penso si debba partire innanzitutto dall’imprenditore, dal dirigente che nell’area delle risorse umane scelga un diversity manager sensibile verso queste tematiche, capace di fare una selezione del personale su dimensioni diverse da quelle di solito considerate.
Un nuovo modo di concettualizzare il recruiting
Ok l’analisi delle soft skills, l’allineamento fra personalità e attitudine, l’analisi dei concetti di profili personali e professionali, il dare valore alle competenze e le abilità proprie del settore. Ma anche altro.
Bisognerebbe valorizzare le differenze, conoscere, davvero, di più la persona, le qualità più profonde dell’animo stesso, conoscere la storia personale delle persone che saranno poi lavoratori, dare attenzione alla dimensione della diversità e da lì fare azioni mirate per poter valorizzare la differenza.
Sul piano contrattuale, di welfare e di politiche interne aziendali, valorizzare la differenza, non solo di facciata, significa avere un’inclusione reale, significa avere dei piani di sensibilizzazione, di orientamento su quello che è il concetto di diversità, introdurre occasioni di confronto e di apprendimento puntando sull’ascolto attivo, sull’empatia, sul confronto ma anche sull’analisi di stereotipo e di pregiudizio.
Coinvolgere le persone e i gruppi, ecco obiettivi specifici rispetto al focus di inclusione lavorativa
- Dare consapevolezza, offrire opportunità che consentano di attivare e acquisire nuove competenze emotive, cognitive e di azione, nonché sociali, relazionali e lavorative.
- Favorire il potenziamento di comportamenti positivi e adeguati al contesto rispetto ai comportamenti agiti nel passato e l’assunzione di un ruolo attivo e consapevole nelle scelte future.
- Favorire la definizione di un progetto di vita futuro, personale e professionale, e il processo correlato.
Si può iniziare con poco, ma farlo in maniera attiva.
Riassumendo, le aziende che attenzionano e mettono realmente in pratica la cultura di inclusione, ottengono migliori vantaggi in termini di performance finanziaria, di innovazione e creatività, di talent attraction, di employee engagement ed employee retention e, contestualmente, di maggior empowerment delle persone e reputation.
Emanuela Bisogni
Psicologa e Psicoterapeuta
